只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)估者，考評(píng)就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)功能，反饋的主要方式就是績(jī)效面談。通過(guò)績(jī)效面談，讓被評(píng)估者了解自身績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足，同時(shí)將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的持久發(fā)展。

　　績(jī)效面談為何難談？

　　但事實(shí)上，績(jī)效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)談?wù)撓录?jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突！正因?yàn)槿绱?，?jī)效面談常常是比較難談的，難談主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　一、面談容易起爭(zhēng)執(zhí)，雙方都想回避

　　績(jī)效面談中經(jīng)常出現(xiàn)情況是雙方容易起爭(zhēng)執(zhí)，一個(gè)重要原因是許多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，本身就定的比較模糊。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)有針對(duì)性的考核。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，這樣往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，甚至可能形成對(duì)峙和僵局。面談不僅解決不了問(wèn)題，反而對(duì)今后雙方的工作帶來(lái)麻煩，面談還不如不談，那樣反而相安無(wú)事。這是雙方都想回避面談的原因。

　　二、員工抵制面談，主管感覺(jué)很費(fèi)勁

　　許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，認(rèn)為績(jī)效考核是走形式，沒(méi)有用處，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要麼員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足。要麼是保持沉默，難以吐真言，主管說(shuō)什麼就是什麼。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對(duì)下屬的問(wèn)題和想法還是不了解，主管也感覺(jué)面談費(fèi)勁。

　　三、面談成了批斗會(huì)、和稀泥，員工不滿(mǎn)意

　　面談時(shí)一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足，績(jī)效面談往往演變成了批評(píng)會(huì)、批斗會(huì)，績(jī)效面談成了員工的鬼門(mén)關(guān)，員工懾于主管的權(quán)威，口服心不服。再者面談時(shí)主管往往包辦談話(huà)，下屬只是聽(tīng)眾的角色，很少有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。這樣造成員工對(duì)面談發(fā)憷。

　　另外就是主管的老好人傾向，主管往往怕得罪人，打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，而績(jī)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用。

　　四、面談沒(méi)有解決問(wèn)題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間

　　許多管理者考核時(shí)缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅憑印象打分。而面談時(shí)只是籠統(tǒng)的就事論事，沒(méi)有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)，也忽視了今后的工作安排，讓人員看到面談歸面談，面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用。而許多主管也感覺(jué)到雖然多次面談，費(fèi)了很多精力，但員工的績(jī)效還是原地踏步走，也感覺(jué)面談是“浪費(fèi)時(shí)間”。

　　如何讓績(jī)效面談好談？

　　我們認(rèn)為，績(jī)效面談存在的問(wèn)題，是比較錯(cuò)綜復(fù)雜的，概括來(lái)說(shuō)，面談起爭(zhēng)執(zhí)，員工抵制面談與績(jī)效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系；而面談沒(méi)有用，變成批斗會(huì)，與主管的面談技巧缺乏有關(guān)。這幾方面相互影響牽連，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效解決績(jī)效面談中存在的困境。

　　一、制度層面：

　　成功的績(jī)效面談是建立在科學(xué)的業(yè)績(jī)管理制度基礎(chǔ)之上的，否則，面談就成了無(wú)本之木。員工對(duì)面談的不滿(mǎn)，很大原因是對(duì)考核不滿(mǎn)。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個(gè)工作：

　　1、業(yè)績(jī)管理體系要完善：

　　科學(xué)的業(yè)績(jī)管理體系主要包括幾個(gè)方面：要有明確的職位說(shuō)明書(shū)，每個(gè)人職責(zé)清晰；針對(duì)職責(zé)每人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來(lái)定；目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；針對(duì)員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；考核投訴要暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)有冤可訴。這樣整個(gè)體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人努力緊密結(jié)合。許多企業(yè)的業(yè)績(jī)管理是弱項(xiàng)，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后沒(méi)有了下文，這樣導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理制度派不上用場(chǎng)，被束之高閣，這也是績(jī)效面談難以達(dá)到效果的根源。

　　有了業(yè)績(jī)管理體系，要讓員工了解認(rèn)知才會(huì)有效，因此，宣貫和培訓(xùn)非常重要，通過(guò)宣貫和培訓(xùn)，讓員工了解到：企業(yè)對(duì)他的期望是什么，他應(yīng)該怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求，怎樣做會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。而績(jī)效面談給了他一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自我的機(jī)會(huì)，讓他了解到其績(jī)效與組織期望之間的差距，使他有努力和前進(jìn)的方向，有意識(shí)的彌補(bǔ)自己的短板。通過(guò)體系的建設(shè)和宣貫，最終讓員工認(rèn)識(shí)到：考核是手段，發(fā)展是目的?？己撕兔嬲勈菐椭鷤€(gè)人和組織提高績(jī)效。這樣員工才會(huì)把制度刻在腦海里，貫穿于行動(dòng)中，有效的消除對(duì)績(jī)效管理和面談的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)要明確

　　由于目標(biāo)是變量，因此考核前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效面談的重要一環(huán)。目標(biāo)要符合SMART原則(具體的、可衡量的、有行動(dòng)導(dǎo)向的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的)，如果考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級(jí)評(píng)定法，則要對(duì)各等級(jí)的含義做出明確解釋。主管要力戒往下壓目標(biāo)，部屬不理解也要執(zhí)行的情況。這樣雙方開(kāi)始就對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，可以避免因理解偏差而導(dǎo)致面談爭(zhēng)執(zhí)、陷入僵局的情況。

　　如果在開(kāi)始面談后，雙方對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解還有出入，這時(shí)主管就應(yīng)該尊重部屬的意見(jiàn)，因?yàn)槟繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要是主管來(lái)制定和審批的，他有義務(wù)向部屬解釋清楚。如果目標(biāo)中確實(shí)有歧異或模糊不清地方，主管就應(yīng)該在今后工作中對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修改明確。

　　3、主管要學(xué)會(huì)角色認(rèn)知

　　作為承上啟下的紐帶，主管稱(chēng)職與否，對(duì)自身角色是否認(rèn)知清楚，這也直接決定面談的成敗，許多主管自身業(yè)務(wù)很強(qiáng)，但下屬業(yè)績(jī)一團(tuán)糟。而這時(shí)，他往往認(rèn)為是下屬不稱(chēng)職。事實(shí)上，獨(dú)木難成林，團(tuán)隊(duì)績(jī)效高的主管才是一個(gè)稱(chēng)職的主管，主管不僅對(duì)自身的績(jī)效負(fù)責(zé)，更要對(duì)部屬的績(jī)效負(fù)全部責(zé)任，上下級(jí)是績(jī)效伙伴關(guān)系，只有下級(jí)做的好，主管的工作才會(huì)出色。

　　同時(shí)，在制度設(shè)計(jì)和培訓(xùn)宣貫上，也要突出主管對(duì)下屬績(jī)效的連帶責(zé)任。使其意識(shí)到：績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，主管也不是審判管和老好人，主管要做好教練、輔導(dǎo)的角色，幫助部屬走向成功。而績(jī)效面談給了雙方一個(gè)互通有無(wú)，共同改進(jìn)，解決績(jī)效問(wèn)題的絕佳機(jī)會(huì)。

　　二、技術(shù)層面：

　　有了業(yè)績(jī)管理制度做基礎(chǔ)，從技術(shù)層面來(lái)說(shuō)，主管要掌握面談技術(shù)這個(gè)基本功，面談才會(huì)成功。在績(jī)效面談中，比較可行的面談流程如下所述，根據(jù)該流程，主管應(yīng)掌握的主要面談技巧有：

　　1、面談準(zhǔn)備要充分

　　面談準(zhǔn)備主要有兩方面，一是心理準(zhǔn)備，主管要事先了解部屬的性格特點(diǎn)，工作狀況，充分估計(jì)到部屬在面談中可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為，準(zhǔn)備可能的應(yīng)對(duì)策略。二是數(shù)據(jù)、資料準(zhǔn)備。如工作業(yè)績(jī)、計(jì)劃總結(jié)、管理臺(tái)帳等。在面談前，主管對(duì)有關(guān)資料熟諳于胸，用科學(xué)的數(shù)據(jù)、事實(shí)來(lái)證明自己的觀點(diǎn)，員工也同樣如此，這樣上下級(jí)的分歧就很小。這就需要建立管理臺(tái)帳，及時(shí)記錄員工的行為表現(xiàn)，對(duì)員工的計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告等也要及時(shí)批示評(píng)點(diǎn)，這樣面談時(shí)才能言之有物，也避免了對(duì)部屬工作不了解，分難打，提不出意見(jiàn)的窘?jīng)r。再者，績(jī)效面談開(kāi)始后就把面談程序、目的和原則講清楚，通過(guò)輕松的話(huà)題來(lái)培養(yǎng)融洽的氣氛，這也是面談不可或缺的環(huán)節(jié)。

　　2、雙向溝通，多問(wèn)少講

　　面談是一種雙向溝通的過(guò)程，發(fā)號(hào)施令的主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。主管不要包辦談話(huà)，應(yīng)該給下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)。首先要感謝部屬這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)部屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣，對(duì)問(wèn)題的看法分析等，讓員工自己思考和解決問(wèn)題，表達(dá)心聲。對(duì)有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。這樣主管才能有效的了解下屬的問(wèn)題和想法。

　　主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。尤其對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，樹(shù)立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋應(yīng)具體，無(wú)論批評(píng)和表?yè)P(yáng)，都針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)反饋，避免空泛陳述。如：“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做的不錯(cuò)”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

　　3、問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重

　　一旦發(fā)現(xiàn)部屬績(jī)效低下，雙方要查找原因。是組織因素還是個(gè)人因素，是目標(biāo)制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問(wèn)題，一旦查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績(jī)效下降，主管要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障礙。通過(guò)診斷輔導(dǎo)，要讓員工認(rèn)識(shí)到：主管就在他的身邊，在他前進(jìn)的過(guò)程中會(huì)隨時(shí)得到主管的幫助。這樣他就不會(huì)抱怨面談無(wú)用。

　　在診斷輔導(dǎo)過(guò)程中，要對(duì)事不對(duì)人，只能說(shuō)部屬工作中存在的問(wèn)題，不能涉及到人格問(wèn)題。最好不要拿他和其他員工做比較，而是與他的過(guò)去相比。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，主管應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒(méi)能力”、“真差勁”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述事實(shí)和自己的感受。

　　4、不僅談?wù)撨^(guò)去，更要發(fā)展未來(lái)

　　績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)周期的開(kāi)始。因此在對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線(xiàn)，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。主管與員工合作，對(duì)下一周期的工作重點(diǎn)，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、主管提供的幫助、可能的障礙及解決方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)。最好的方法是讓員工提出目標(biāo)和解決方案，主管作為部屬的支撐者，幫助他解決其中的疑難，而不只是下達(dá)命令，員工被動(dòng)接受。這樣績(jī)效面談就可以達(dá)到了它的最佳結(jié)果：無(wú)論部屬來(lái)的時(shí)候是什麼心態(tài)，結(jié)束的時(shí)候都笑瞇瞇的出去，而且精神百倍，干勁十足。

　　5、面談溝通是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程

　　考核和面談是幾天的工作，但績(jī)效溝通貫穿于工作的全過(guò)程?？?jī)效管理的核心就在于通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通真正提高個(gè)人和組織績(jī)效。不懂溝通的主管不可能擁有一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。主管與員工在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系，及時(shí)排除遇到的問(wèn)題和障礙。這樣考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)溝通中，員工們已就自己的業(yè)績(jī)情況和主管基本達(dá)成共識(shí)，績(jī)效面談只是對(duì)平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)核和總結(jié)。此時(shí)，主管已從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椴繉俚?ldquo;幫助者”和“伙伴”。

　　績(jī)效面談是一個(gè)系統(tǒng)工程，成功的績(jī)效面談背后是科學(xué)的業(yè)績(jī)管理制度、稱(chēng)職的主管和充分交流溝通的企業(yè)文化，再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力推進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，只有這幾方面都具備，績(jī)效面談才會(huì)真正傳導(dǎo)企業(yè)的期望和價(jià)值觀，激勵(lì)員工向更高的目標(biāo)發(fā)展，這不僅能促進(jìn)員工的進(jìn)步，更能促進(jìn)企業(yè)持久的發(fā)展。