面試“怪題”暗含職位需求

點擊次數(shù)：253次|時間：2010-01-26 22:30

近年來，招聘單位向應聘者頻拋怪題，有時給一些很簡單的基礎題披上時髦的外衣，大施障眼法迷惑人，有時又冷不丁來個沒有標準答案的考題，故意看看應試者有沒有“急轉(zhuǎn)彎”的技巧和藝術。專家提示，通常情況下，怪題比例一般不到10%，應跳出“怪圈”找出路。
     鏡頭一：
     “長串姓名”測交際力
     　“你是哪個學校的？校長叫什么？書記是誰？”剛坐下，面試官就對小林提出一連串問題。雖然在學校待了四年，想要做到校長、書記的名字脫口而出，還是讓小林費了一點腦細胞?；卮鹜陝傁胨梢豢跉?，不料面試官的下一撥問題又來了：“四年里你最喜歡什么課？哪位老師上的？”“最不喜歡什么課？誰上的？”面試20分鐘，幾乎有一半時間糾纏在校領導和教師的名字中。小林面試一完，就去找來一本校史，惡補學校常識。
     點評：此類看似與招聘崗位不相干的“怪題”，如果分值不大，有可能是為了考察學生的應變能力和耐壓能力；考察學校領導和教師的姓名，一方面是看學生是否了解學校，另一方面則是考察學生的社交能力。專家提醒，當企業(yè)“怪題”拋向應聘者的時候，求職者應該做的只有一點，那就是實事求是地回答。“把心中所想的答案實事求是地說出來是最好的途徑”。從人力資源管理方面來分析，一個人只有找到適合自己的工作，才能在工作的過程中最大效率地取得預期效果，才能做到事半功倍。
     鏡頭二：
     “切蛋糕”測創(chuàng)造性
     　一家外企招聘員工面試時，出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應聘者絞盡腦汁也無法分成；而有些應聘者卻感到此題非常簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。
     點評：此類考題實際上是測試應聘者的創(chuàng)造力，有的應聘者能將看似復雜的問題簡單化，此時其創(chuàng)造性思維能力就顯而易見了。
     鏡頭三：
     “雨中打傘”測合作性
     　一家外企招聘員工時，要求應聘者冒雨到附近指定地點然后返回，但只有一半的應聘者發(fā)到傘。應聘者在這場面試中出現(xiàn)這樣的情況：有的發(fā)到傘的應聘者主動與無傘的應聘者搭檔，風雨同傘；有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協(xié)商合用一把傘；還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結(jié)果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風雨同傘者則被錄用。
     點評：作為外企的員工，要求具有團結(jié)協(xié)作精神，此題考的正是應聘者的團隊意識。
     鏡頭四：
     “題外題”測誠實性
      某公司人力資源部位于10層，考官在面試中問22名求職者：“各位剛才來到人力資源部時乘坐的電梯在7樓停嗎？”結(jié)果有21人說“停”，只有1人說“不停”。其實，離人力資源部近的那個樓梯單數(shù)是不停的，那21個人可能根本沒有注意到這個細節(jié)，但是卻不好意思說自己不知道，或者不敢說不知道。然而，他們沒有想過，不誠實比不知道還要可怕，企業(yè)不會要不誠實的人。
     點評：此類與招聘崗位風馬牛不相及的問題實際上測的是求職者的誠實性。智商高低絕不是企業(yè)招聘時最看重的，踏實、勤奮的新人更受歡迎，而誠實被認為是最重要的。面試的時候，HR往往會設置這樣一些問題，來考察求職者的誠實性。
     鏡頭五：
     “腦筋急轉(zhuǎn)彎”測應變力
     大型招聘會上人如潮涌，招聘人員突如其來地拋出一句問話：“你是怎么擠進來的？”答案各式各樣，不少人聽了一愣，半天說不出話來，這時一位應聘者迅速說：“因為我身強體壯”，簡單的一句話，給招聘者留下一個比較健康的印象。
     點評：用人單位現(xiàn)在已經(jīng)越來越看淡簡歷上的內(nèi)容，HR更喜歡考察求職者的應變能力。不少大學生喜歡和電腦打交道，卻不懂得怎樣和人打交道。靈活性欠缺的人，不僅面試的時候會出現(xiàn)很多問題，試用期中也可能碰到麻煩。特別是一些小公司，對人的綜合能力要求更高。前臺不僅要負責接待，還要扮演銷售的角色?？蛻舻男枰煌?，你必須有足夠靈活的應對手段，否則你的試用期成績肯定是一團糟。
     鏡頭六：
     中性話題測擔當力
     北京某外企走進高校做專場招聘，現(xiàn)場有很多互動環(huán)節(jié)，考官拋出一個問題：“在校期間，你做過家教嗎？”有20多人舉手?？脊儆謫枺?ldquo;誰沒做過家教？”又有20多人舉手。在這個過程中，有100多人始終沒有舉手。
     點評：企業(yè)并不會簡單地以你是否做過家教就決定你的錄用與否，但那些不置可否的人肯定沒有機會。招聘者認為，那些在后面躲著、不主動去承擔責任者，是企業(yè)最不想錄用之人。
     專家指出，招聘“怪題”實際上暗含特定的職位需求：有的崗位壓力大，需要耐高壓型人才；有的崗位需要創(chuàng)意，那么招收的人員一定要具有一定的開放型思維；有的崗位工作要細致不能有差錯，這就需要注重細節(jié)，可以始終如一完成一項工作任務的人才；而有的崗位則需要邏輯能力較強的人才。怪題其實不怪，無非是考應聘者的素質(zhì)和能力，所以應試中保持良好心態(tài)是最重要的。求職者應聘前應多看看類似考題，掌握思維規(guī)律，答不上來也無需強求，應以不變應萬變。

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